Situational Judgment Tests: Een complete handleiding voor recruiters

Inhoud

In dit document worden Situational Judgment Tests (SJT’s) gedetailleerd uitgelegd, zodat u ze goed voorbereid kunt inzetten in het recruitmentproces om er het maximale rendement uit te halen. De volgende onderwerpen komen aan bod:

• Wat zijn Situational Judgment Tests?
• De geschiedenis en ontwikkeling van SJT’s
• Waarom gebruiken recruiters SJT’s?
• Wat meten SJT’s precies?
• Het ontwikkelen en samenstellen van SJT’s
• Scoresystemen en formaten
• Tips voor goede prestaties in SJT’s
• SJT’s in combinatie met AI

Wat zijn Situational Judgment Tests?

Situational Judgment Tests (ook afgekort als SJT of SJT’s) zijn een type aanleg-/psychometrische test die het gedrag en de houding van kandidaten in werkgerelateerde situaties meet. Ze staan ook bekend als scenario-tests. Deze tests presenteren kandidaten realistische, uitdagende situaties die ze kunnen tegenkomen in de functie waarvoor ze solliciteren, om hun besluitvormingsvaardigheden te evalueren.

Bij elke situatie worden verschillende mogelijke acties gepresenteerd. Kandidaten moeten de meest en minst effectieve antwoorden identificeren om het beschreven probleem op te lossen, of aangeven wat zij zelf in de gegeven situatie zouden doen.

Voorbeeld van een SJT-vraag:

Vraag: U werkt aan een dossier met een collega die momenteel ziek is. Het dossier is voor een andere eenheid. U krijgt het bericht dat het ziekteverlof van uw collega met vier weken wordt verlengd. De behandeling van het dossier is vertraagd. Hoe reageert u?

Voor recruiters zijn SJT’s nuttig om soft skills, niet-academisch gedrag en praktische intelligentie te beoordelen bij het selecteren van de juiste kandidaat.

Geschiedenis en ontwikkeling van SJT’s

Situational Judgment Tests zijn geen nieuw fenomeen. Ze worden al sinds de jaren ’50 gebruikt in het bedrijfsleven. Oorspronkelijk werden SJT’s ontwikkeld voor militaire doeleinden tijdens de Tweede Wereldoorlog, om snel te bepalen of kandidaten geschikt waren voor specifieke rollen of posities.

In de jaren ’90 nam de populariteit van SJT’s sterk toe. Recruiters beschouwden ze als efficiënte hulpmiddelen om competenties en vaardigheden van kandidaten te beoordelen. Waar andere geschiktheidstesten zich meer richten op harde vaardigheden (numeriek, verbaal of abstract redeneren), kunnen SJT’s zachte vaardigheden en functie gerelateerd gedrag beter in kaart brengen.

De ontwikkeling van SJT’s hangt samen met de evolutie in Human Resources Management en het toenemende personeelstekort in veel branches. Dit heeft geleid tot een meer “skill-based” benadering in werving en selectie, met een SJT kun je de geschiktheid van een kandidaat in kaart brengen ook als het CV niet perfect is.

Tot ongeveer 10 jaar geleden werden SJT’s voornamelijk in de Verenigde Staten gebruikt. Inmiddels is hun populariteit wereldwijd toegenomen. Steeds meer organisaties in Europa passen ze toe, niet alleen multinationals maar ook kleine en middelgrote bedrijven.

Waarom gebruiken recruiters SJT’s?

Recruiters hebben effectieve tools nodig om potentiële sterke presteerders met de juiste competenties te identificeren. SJT’s bieden hierbij verschillende voordelen:

• Kosteneffectief – In de meeste gevallen worden SJT’s computergestuurd en gestandaardiseerd uitgevoerd.
• Valide en betrouwbaar – Talrijke onderzoeken hebben aangetoond dat SJT’s toekomstige werkprestaties goed kunnen voorspellen.
• Gebruiksvriendelijk – Ze zijn gemakkelijk in te zetten en leveren snel resultaten op waarmee profielen van kandidaten en hun sterke/zwakke punten kunnen worden geïdentificeerd.

Recruiters gebruiken SJT’s vaak als aanvulling op andere assessments zoals verbaal redeneren, numeriek redeneren, abstract redeneren of persoonlijkheidstests. Elke test meet een specifieke dimensie, waardoor het gebruik van verschillende tests een volledig beeld geeft van een kandidaat.

SJT’s zijn bijzonder waardevol als er veel sollicitanten zijn. Ze maken een snelle en effectieve selectie mogelijk in een vroeg stadium van het wervingsproces.

Wat meten SJT’s precies?

Situational Judgment Tests meten het gedrag van kandidaten in werkgerelateerde situaties om zachte vaardigheden, niet-academisch gedrag en praktische intelligentie te beoordelen. Ze zijn gebaseerd op een competentiemodel met vaardigheden die essentieel worden geacht voor succes in de functie.

Met SJT’s kunnen recruiters de volgende dimensies evalueren:

1. Besluitvorming: Het vermogen om goede beslissingen te nemen, vaak onder tijdsdruk of stress.
2. Probleemoplossing: Het vermogen om problemen nauwkeurig te beoordelen en effectieve oplossingen te vinden. Dit vereist analytische vaardigheden en kritisch denken.
3. Interpersoonlijke vaardigheden: Het vermogen om met anderen om te gaan en effectief samen te werken.
4. Organisatorische vaardigheden: Het vermogen om werk te organiseren met inachtneming van beperkingen zoals tijd, doelstellingen en beschikbare middelen.

Bij elke SJT-vraag moet de kandidaat de situatie begrijpen, de relevantie van de mogelijke antwoorden evalueren en de juiste keuzes maken. Het oordeel is gebaseerd op de informatie in de vraag, de competenties die bij de functie horen en het gedrag van de kandidaat.

Validiteit van SJT’s

Onderzoeken hebben aangetoond dat SJT’s een goede voorspellende validiteit hebben: ze kunnen toekomstige prestaties en productiviteit van kandidaten voorspellen. Wanneer ze worden gebruikt samen met andere tests, zoals cognitieve tests en persoonlijkheidstests, versterken ze de validiteit van het hele selectieproces.

Kandidaten zien SJT’s meestal als een eerlijke beoordelingsmethode, al nemen ze wel een hoger complexiteitsniveau waar in vergelijking met andere tests. Dit komt doordat SJT’s zich niet direct richten op kennis, maar op zachte vaardigheden en gedrag.

Hoewel SJT’s zachte vaardigheden meten, blijft er een subjectief element aanwezig. Elke kandidaat interpreteert situaties vanuit eigen begrip, perceptie en ervaring. Een goede voorbereiding kan kandidaten helpen om deze subjectiviteit te verminderen.

Het ontwikkelen van SJT’s

Om valide te zijn, moeten SJT’s volgens een zorgvuldig proces worden ontwikkeld:

Identificatie van kerncompetenties: Bepaal welke competenties de organisatie wil meten. Een goede methode hiervoor is de Critical Incidents Technique (Kritische Incidenten Methode), gekoppeld aan het competentiemodel van de organisatie.

1. Functieanalyse en scenario-ontwikkeling: Verzamel werkgerelateerde situaties van ervaren medewerkers, managers en andere betrokkenen. Koppel elke situatie aan minstens één kerncompetentie. Formuleer vragen met inachtneming van lengte, format en woordkeuze.
2. Ontwikkeling van antwoordopties: Identificeer mogelijke acties of gedragingen als reactie op de situatie, met variërende effectiviteit. Experts valideren de effectiviteit van elk antwoord. Zorg ervoor dat er geen voor de hand liggende antwoorden zijn.
3. Validatie: Test elke vraag met experts en uitstekende medewerkers voordat deze in een test wordt opgenomen. Bij twijfel wordt de vraag opnieuw beoordeeld en aangepast.
4. Samenstelling van de test: Zorg ervoor dat elke kerncompetentie gelijk vertegenwoordigd is. Een SJT moet minimaal 20 vragen bevatten om valide te zijn.

Soorten SJT’s

Er bestaan twee hoofdtypen SJT’s:

1. Standaard SJT’s voor kerncompetenties: Deze testen meten algemene competenties voor functiegroepen zoals medewerker, manager of administratief personeel.
2. Op maat gemaakte SJT’s voor specifieke functies: Deze testen zijn ontworpen voor specifieke functies om relevante vaardigheden te beoordelen, zoals voor verkoop, technisch operator of financieel auditor.

Het eerste type wordt het meest gebruikt, maar beide typen kunnen complementair aan elkaar worden ingezet in hetzelfde wervingsproces.

Samenstelling van SJT’s

Alle SJT’s bestaan uit dezelfde componenten:

1. De vraag: Een werkgerelateerd scenario waarmee een medewerker te maken kan krijgen. Scenario’s kunnen variëren van technische problemen tot ethische dilemma’s of interpersoonlijke conflicten.
2. Mogelijke antwoorden: De antwoorden zijn meestal niet duidelijk goed of fout. Alle antwoorden kunnen tot een oplossing leiden, maar met verschillende niveaus van effectiviteit. Een test bevat meestal 4 tot 6 antwoordopties per vraag.
3. Aantal vragen: Een goede SJT bevat ongeveer 20-25 vragen, voldoende om alle relevante competenties te meten zonder de aandacht van de kandidaat te verliezen.

Geschreven versus geanimeerde SJT’s

SJT’s kunnen verschillende responsformaten hebben:

• Kennisresponsformaten: Vragen kandidaten om het best mogelijke antwoord te kiezen.
• Gedragstendensformaten: Vragen kandidaten wat zij zelf het meest waarschijnlijk zouden doen in een bepaalde situatie.

Traditioneel werden SJT’s in geschreven vorm afgenomen, wat wordt beschouwd als “low fidelity” (lage natuurgetrouwheid). Om de natuurgetrouwheid te verhogen, zijn videogebaseerde SJT’s ontwikkeld, ook bekend als Multimedia Situational Judgment Tests (MMSJT’s).

MMSJT’s bieden een interactief beeld van een scenario door middel van video of animatie. Onderzoek toonde aan dat MMSJT’s beter in staat zijn om toekomstige prestaties op interpersoonlijke vaardigheden te voorspellen dan tekstgebaseerde versies. Dit komt doordat kandidaten personen kunnen zien en horen interacteren, emoties kunnen waarnemen en dilemma’s kunnen ervaren. Een bijkomend voordeel is “zelf selectie” wanneer een MMSJT wordt ingezet, kandidaten ervaren wat er van hen wordt gevraagd in een werksituatie en kunnen tot de conclusie komen dat deze baan niet geschikt is voor hen. Een recruiter hoeft dan geen aandacht meer te besteden aan een “ongeschikte kandidaat” omdat deze al uit het sollicitatie proces is gestapt.

SJT’s en AI

Kunstmatige intelligentie kan een krachtige partner zijn bij het ontwikkelen en implementeren van SJT’s:

• Scenario-generatie: AI kan diverse, realistische scenario’s creëren op basis van functieprofielen.
• Antwoordopties formuleren: AI kan verschillende antwoordopties genereren die het volledige spectrum van mogelijke reacties beslaan.
• Taaloptimalisatie: AI kan teksten verfijnen voor consistentie en duidelijkheid.
• Personalisatie: AI kan scenario’s aanpassen aan de specifieke context van uw organisatie.

AI bij het implementeren van SJT’s

• Video-SJT’s: AI kan helpen bij het creëren van interactieve video-scenario’s.
• Chatbot-SJT’s: AI kan interactieve gesprekken faciliteren waarbij kandidaten reageren op zich ontwikkelende situaties.
• Automatische scoring: AI kan zorgen voor objectieve beoordeling van antwoorden met ruimte voor nuance.

AI bij het analyseren van resultaten

• Patroonherkenning: AI kan sterke en zwakke punten in kandidaatprofielen identificeren.
• Voorspellende analyse: AI kan SJT-resultaten correleren met latere werkprestaties.
• Bias-detectie: AI kan vooroordelen in het beoordelingsproces opsporen en verminderen.
• Inzichtrapportage: AI kan gedetailleerde feedback genereren voor zowel recruiters als kandidaten.

Praktijkvoorbeeld

Een AI-ondersteunde SJT voor een klantenservicefunctie zou bijvoorbeeld:

1. Realistische klantgesprekken kunnen simuleren
2. De reacties van kandidaten kunnen analyseren op toon, empathie en probleemoplossend vermogen
3. Gestandaardiseerde scores genereren die consistent zijn tussen kandidaten
4. Direct inzicht geven in competenties zoals stressbestendigheid en klantgerichtheid

Al met al kan een onderneming eenvoudig aan de slag met beter werven met behulp van SJT’s, voorin het wervingsproces. Wanneer eenmaal het eerste traject loopt, kan worden besloten dit uit te breiden met bijvoorbeeld animatie/video en AI.

Uiteraard is een SJT niet zaligmakend en is het verstandig dit te combineren met een traditioneel assessment en gestructureerde interviews. Voor meer informatie over SJT’s, eventueel in combinatie met meer traditionele assessments en het verbeteren van het recruitment proces kunt u contact opnemen met Kenhardt.

Vught, februari 2025

Emil van Vliet